Investigating the construct validity of a developmental assessment centre

[摘要] AFRIKAANSE OPSOMMING: Organisasies bestaan om skaars produksiefaktore te verander na bemarkbare goedere en dienste. Aangesien organisasies deur mense bedryf en bestuur word, is hierdie instellings grotendeels afhanklik van hul menslike produksiefaktor om hul hoofdoel te bereik, nl. om hul wins te vergroot. Organisasies poog om geskikte werknemers aan te stel wat sal voldoen aan die vereistes van 'n spesifieke pos of dit selfs sal oortref. In 'n werkswêreld wat konstant verander, vereis tegnologie en die kenmerke van die werkswêreld dat hierdie persone deurgaans ontwikkel word om by te bly met verandering. Personeelkeuring en –ontwikkeling is dus kritieke bedrywighede van die Bedryfsielkundige en Menslike Hulpbronpraktisyn. Die Takseersentrum is 'n gewilde meetinstrument wat dikwels gebruik word vir die doel van keuring of ontwikkeling. Hierdie gewilde assesseringsmetode word hoog aangeskryf vir sy vermoë om toekomstige werksprestasie te voorspel.Takseersentrums wat gebruik word vir keuring doeleindes, toon inkrementele geldigheid bo meetinstrumente van persoonlikheid sowel as kognitiewe vaardigheidstoetse. Al word takseersentrums internasionaal en hier in Suid-Afrika dikwels gebruik, word hulle ook dikwels gekritiseer op grond van die vraag of hulle werklik die dimensies meet wat hulle veronderstel is om te meet. Die konstrukgeldigheid van takseersentrums word dikwels bevraagteken aangesien lae diskriminante en konvergerende geldigheid, sowel as hardnekkige oefeningseffekte, navorsingsbevindinge oorheers. Hierdie vraag is die beweegrede vir die huidige studie.Die doel met hierdie studie is om die konstrukgeldigheid van 'n ontwikkelingstakseersentrum te ondersoek. 'n Geriefsteekproef is gebruik om die navorsing te doen. Die data is verskaf deur 'n private konsultasie maatskappy in die vorm van die takseersentrumtellings van 202 persone wat in 'n eendaagse sentrum geassesseer is. Die sentrum is ontwikkel vir 'n Suid-Afrikaanse bankinstelling en het drie hoofdoelwitte, nl. om kandidate te identifiseer vir die rol van 'n nuwe posbeskrywing, om werknemers na meer topaslike rolle te verskuif en om toekomstige ontwikkelingsgeleenthede vir alle deelnemers te verskaf. Twaalf vaardighede is deur vier verskillende oefeninge geëvalueer.Verskeie beperkinge is opgelê deur die aard van die geriefsteekproef deurdat die navorser geen invloed op die ontwerp van die takseersentrum gehad het nie. Die aanvanklike twaalf vaardighede kon nie afsonderlik ontleed word nie en moes gevolglik as subdimensies in hul onderskeie globale faktore gekombineer word. Dit het gelei tot vier enkeldimensie (ED) metingsmodelle wat eers ondersoek moes word om gesigswaarde van konstrukgeldigheid te bewys voordat oefeninge by die bestaande modelle gevoeg kon word.Die vier afsonderlike oefeninge is in een globale oefeningseffek saamgevoeg. As gevolg van die ontoereikende getal indikators in die datastel kon net twee van die vier ED-modelle oefeninge insluit en dit het gelei tot twee enkeldimensie-, enkeloefening-metingsmodelle (EDEO). Inter-itemkorrelatsies is in SPSS bereken, gevolg deur bevestigende faktorontleding van elke afsonderlike metingsmodel in EQS wat gebruik is om die interne struktuur van die dimensies te bestudeer.Met een dimensie as uitsondering, impliseer die uitslae van die CFA dat die indikators van die takseersentrum (d.w.s. gedragsbeoordelings) nie daarin slaag om die onderliggende dimensie te weerspieël soos dit veronderstel was om te doen nie. Nadat die saamgestelde oefeningseffek byvoeg is, het slegs een van die twee dimensies geloofwaardige uitslae met buitengewoon goeie modelpassing en parameterskattings wat dui op dimensie- eerder as oefeningseffekte. As gevolg van hierdie bevindings word die geldigheid van die ontwikkelingsterugvoer wat elke deelnemer na die evaluering ontvang het, ernstig in twyfel getrek. Met die uitsondering van een dimensie se resultate, bevestig die resultate van hierdie studie vorige navorsingsbevindinge.

[发布机构] Stellenbosch University